Comunicato stampa 22-03-2023 NESSUNO FERMA LA GRANDE FUGA
Yolo economy e Great resignation continuano ad esser mine innescate nel percorso delle imprese.
Il fenomeno ormai è conosciuto. Individuato negli Stati Uniti dopo il picco pandemico, lo si avverte anche in Italia dove nel 2022 le dimissioni, secondo i dati del Ministero del Lavoro, sono aumentate del 13,8% rispetto all'anno precedente. L'AIDP evidenzia che la fascia di età maggiormente coinvolta è quella tra i 26 e i 35 anni; l'Osservatorio HR del Politecnico di Milano avverte che il tasso di turnover nelle imprese è aumentato del 73%.
Una fluidità del mondo del lavoro non ancora pienamente compresa, quantomeno in Italia dove si continuano a monitorare i dati numerici delle comunicazioni obbligatorie di dimissioni dei lavoratori ma non si indaga profondamente sugli aspetti qualitativi del fenomeno. Ma di fatto le organizzazioni aziendali sono sedute su una polveriera e sono per la maggior parte dei casi incapaci di neutralizzarne gli effetti deflagranti sul sistema economico. Si parla molto della necessità di tavoli tecnici; questa tematica dovrebbe esser su uno di essi ma a quasi un anno dall'insediamento del nostro Consiglio Nazionale non ne è stato attivato alcuno presso né presso il Ministero del Lavoro né presso l'INPS, nonostante ci siano le convenzioni che lo prevedano e nonostante l'Istituto si riunisca periodicamente con altre categorie professionali.
Le uniche politiche attive per il lavoro introdotte sono ad oggi gli incentivi per assunzioni di donne svantaggiate e di giovani under 36 previsti in maniera non organica nella Legge di Bilancio 2023. Si tratta di riproposizioni di norme rispettivamente del 2012 e del 2020, difficile quindi pensare che siano allineate alle contingenti dinamiche del mercato del lavoro. Inoltre, sono ancora a "mezzo servizio": la loro concreta applicazione è subordinata all'autorizzazione europea di cui ignoriamo lo stato di avanzamento auspicando che il Ministero del Lavoro possa darci delucidazioni in quanto la programmazione aziendale sulle risorse umane necessita di conoscere modalità e tempistiche delle variabili del costo del lavoro.
Adesso la Legge Delega per la riforma fiscale individua due elementi di diretto sostegno all'occupazione: all'art.5 comma 1 lettera e) si preoccupa di incrementare la retribuzione dei lavoratori esentando da tassazione l'assegnazione di compensi in natura; all'art.6 comma 1 lettera a) si propone di ridurre l'IRES alle imprese che effettuino nuove assunzioni. Di fatto si vogliono andare ad azionare due leve (aumento dei salari e riduzione del costo del lavoro) che sono impotenti verso il fenomeno che la società sta vivendo. Lo sciame di dimissioni che sta investendo le imprese non ha motivazione reddituale: i lavoratori cercano well-being, sostenibilità e work-life balance; abbandonano il posto di lavoro senza il paracadute degli ammortizzatori sociali e senza la certezza di una nuova collocazione. Se nelle imprese non si crea una cultura di realtà lavorativa più flessibile e di incarichi professionali più soddisfacenti, sarà sterile ridurre l'imposizione IRES per stimolare assunzioni in quanto il datore di lavoro non troverà risorse umane disponibili ad esser integrate, o quantomeno non riuscirà a trattenerle al suo interno per tempi idonei.
Poiché la politica fiscale è uno strumento di politica economica ed industriale di un Paese, occorre alzare lo sguardo e provare per una volta seriamente a decidere dove saremo dopo i prossimi mille passi e non ad evitare semplicemente l'ostacolo che ci attende oggi. La Legge Delega per la riforma fiscale ha la possibilità di contenere le regole di ingaggio che cambieranno il sistema economico e sociale di questo Paese. Nella loro ampiezza e genericità queste regole possono già adesso esser scritte in modo che la loro attuazione tenga conto di problematiche sistemiche e non si presti alla mera soddisfazione di interessi contingenti. Poiché ogni rivoluzione dovrebbe partire dalla riforma del dizionario, condividere e scegliere le parole e le aggregazioni lessicali giuste nella Legge delega è fondamentale per il risultato finale.
Che il sistema retributivo dei lavoratori dipendenti debba esser reso flessibile e premiale lo abbiamo detto a novembre del 2021, ripetendo ogni volta che occorre muoversi su due strade: da un lato creare un sistema snello e certo di esenzione fiscale e contributiva per il welfare aziendale affinché le aziende di qualsiasi dimensione possano implementarlo creando ambienti di lavoro positivi per l'attrazione e la ritenzione di risorse umane; dall'altro lato creare condizioni favorevoli alla concessione di premi di produttività ai dipendenti in modo che sia meno rigido e oneroso incentivare e premiare i loro percorsi professionali in azienda.
La great resignation ha messo ormai sotto la lente di ingrandimento la forte difficoltà del management delle imprese nel motivare, coinvolgere e trattenere le risorse umane in azienda. La Legge delega ha la possibilità di definire perimetri di risparmio IRES (e sarebbe opportuno lo fossero anche per IRPEF) che non siano finalizzati, però, ad un incremento occupazionale numerico fine a sé stesso e discriminato dalla presenza o meno di utili reinvestiti; ma piuttosto all'inserimento nell'impresa di forme di temporary management che contribuiscano a stimolare e realizzare il percorso evolutivo di cultura interna aziendale.
Di questi e di altri importanti temi legati alla Legge Delega per la riforma fiscale si occuperà il 60° Congresso Nazionale dell'UNGDCEC che si terrà a Palermo i prossimi 27 e 28 aprile, al quale parteciperanno alcuni dei principali studiosi della materia, autorità politiche e della società civile interessate a confrontarsi sui contenuti dei futuri decreti legislativi che verranno emanati in forza della delega che verrà conferita al Governo.
Roma, 22 marzo 2023
La Giunta UNGDCEC
